Det kan være godt for bedriften og deres ansatte å vise sosialt engasjement. I tillegg er det godt for bedriftens omdømme. Svært mange kunder av en bedrift har nedsatt funksjonsevne, har en i nær familie med nedsatt funksjonsevne eller kjenner noen med nedsatt funksjonsevne. I en stor undersøkelse utført av McKinsey & Company og Instituto Alana ble det vist at det å ansette personer med Down syndrom ofte hadde en positiv innflytelse på en bedrifts organisasjonshelse. Se publikasjonen The value that employees with Down Syndrome can add to organizations (2014).

Det er en direkte sammenheng mellom organisasjonshelse og bedriftsytelse, dvs. hva bedriftene leverer til sine interessenter, både finansielt og operasjonelt. Organisasjonshelsen er evnen organisasjon har til å justere, utføre og fornye seg fortere enn konkurrentene. McKinsey påpeker at en organisasjons suksess på lang sikt drives av organisasjonshelsen.

McKinsey har utarbeidet en organisasjonshelseindeks med 9 dimensjoner for å måle organisasjonshelse. Mennesker med Down syndrom hadde en positiv innflytelse på 5 av disse dimensjonene (ledelse, utadrettet virksomhet/kundetilfredshet, kultur og klima, motivasjon og koordinering og kontroll) i et stort materiale som ble undersøkt.

Først ble det foretatt intervjuer av ansatte i bedrifter og institutter samt eksperter i diverse land (bl.a. Brasil, Canada, Spania og USA) om deres syn på å ha ansatte med Down syndrom. Så ble det gjort kvalitative intervjuer av organisasjoner som hadde inkludert et betydelig antall personer med Down syndrom, bl.a. Carrefour og Päo Açúcar-butikker og ikke minst ansatte, inkludert mennesker med Down syndrom i Raia Drogasil-butikker. Til slutt gjorde man kvantitative undersøkelser blant ansatte hos McDonalds i Brasil og Argentina og Raia Drogasil i Argentina. Det ble gjort sammenlikninger mellom bedrifter som hadde og som ikke hadde ansatt mennesker med Down syndrom. Til sammen deltok over 2000 ansatte i over 100 butikker i disse undersøkelsene.

De 5 dimensjonene ble påvirket på følgende måter:

1. Ledelse
Ledere, særlig de som hadde et direkte veiledningsansvar, fikk et nytt verdensperspektiv ved å ha ansatte med Down syndrom. De mente at mennesker med Down syndrom hjelper andre til å bli mer tålmodige og tolerante. Ledere fant at de endret ledelsesmetoden fra en autoritær til en deltakende modell. Dette skyldes at de ble mer empatiske med økt evne til å forstå andres emosjonelle status. Dette gjorde dem bedre i stand til å se andre som individer og å øke konflikthåndteringsevnen. De ble mer samarbeidsvillige ledere.

2. Utadrettet virksomhet
Dette er dimensjonen med størst påvirkning og som har sammenheng med kundebehandling og sosialt ansvar. Med noen få unntak var interaksjonen mellom kunder og personer med Down syndrom vellykket. Den direkte og enkle måten mennesker med Down syndrom kommuniserer, og den empatien de utviser, blir svært godt mottatt. Dette så man både i små butikker og i store supermarkeder.

3. Motivasjon
Gleden personer med Down syndrom utviser og de utfordringer de må overvinne, motiverer andre til å prøve å overvinne begrensinger de har satt for seg selv og å overgå forventninger.

4. Koordinering og kontroll
Lederne oppgav også at de ble flinkere til konflikthåndtering og ansatte at de utviklet økt motstandsdyktighet og evne til å håndtere vanskelige og konfliktfylte situasjoner.

5. Kultur og klima
Personer med Down syndrom syntes å gjøre arbeidsplassene mer sammensveiset, få samarbeidet til å øke og gjøre forholdet mellom arbeidskolleger mer pålitelig og transparent, dvs. gi et bedret arbeidsmiljø.