SE/CE-prosessen

Fasene av SE-prosessen som piler etter hverandre

For informasjon om hvordan CE avviker fra den nåværende SE-prosessen, se film 1b.

Her er det valgt å bruke betegnelsen «arbeidssøker» for personen med utviklingshemning.

Trinn 1 Innledende kontakt og samarbeidsavtale

Se SE-film 2

I starten er det viktig at arbeidssøker og jobbveileder blir kjent. Kjenner arbeidssøker og jobbveileder hverandre noe fra før, er det viktig at jobbveileder allikevel blir kjent med hvem arbeidssøkeren egentlig er, bl.a. han/hennes interesser og hva som motiverer og egner seg for ham/henne. Arbeidssøker trenger gjerne bistand til å ta informerte valg om hva han/hun bør satse på videre og hva det vil si å være arbeidstaker. Dette er en del av den såkalte «discoveryprosessen». Det er viktig å finne ut om arbeidssøker virkelig ønsker å arbeide på en ordinær arbeidsplass. Det er også gunstig å bli kjent med arbeidssøkers nettverk og hvem som er støttespiller eller evt. motspiller. På dette trinnet blir man enige om roller og gjensidige forventninger. Arbeidssøker og jobbveileder kan sammen begynne å utforske arbeidsplasser og arbeidsmiljøer. Et bærende prinsipp for SE-prosessen er «raskt i arbeid» med opplæring på arbeidsplassen.

Trinn 2 Yrkeskartlegging og karriereplanlegging

Se SE-film 3

På dette trinnet skal arbeidssøker med hjelp fra jobbveileder oppdage mulige og ønskelige jobber og «karrieremål», riktige støttetiltak og mestringsstrategier bør planlegges, og de første erfaringene fra arbeidslivet starter. Kanskje må forventninger om hva slags arbeid man kan oppnå, justeres noe. I andre land praktiseres «jobbskygging» (fra noen timer til en dag). Også i Norge foregår det «jobbsmak» (fra noen timer til en uke, se film 3) og arbeidsutprøving (over flere uker/måneder).

«Discoveryprosessen» fortsetter. Kartlegging av arbeidssøkerens ønsker og muligheter er en naturlig del av prosessen. Det bør lages en handlingsplan. Under er noen metoder og skjemaer for kartlegging, både av muligheter og av kompetanse og ferdigheter hos jobbsøker.

Skjemaet «Yrkeskartlegging og karriereplanlegging» fins under samme menyvalg som SE-filmene. Det fins også en rekke andre kartleggingsmetoder og kartleggingsskjemaer.

Nittedal kommune har utarbeidet et skjema/kompendium for kartlegging i forbindelse med arbeid som ligger på SORs nettside kartleggingsbanken.no for Arbeid.

Noen skoler tilpasser Hefte 9, Kartlegging av arbeidsferdigheter fra SPISS som er utarbeidet for personer med autismespektertilstander (ASD), til elever med generelle lærevansker.

Jobpics – et billedbasert interesseutforskingsverktøy som kan brukes av alle, men er trolig aller best egnet for mennesker med liten erfaring fra yrkeslivet. Det inneholder nesten 200 billedkort som med motiver fra forskjellige yrker. Det er også en interessekode (teoretisk, praktisk osv.) samt krav til utdanningsnivå.

SIA – Strukturert Individuell Arbeidsvurderingsverktøy er et stort verktøy som gir grunnlag for å vurdere og avklare arbeidsrelaterte ferdigheter, videreutvikle disse og vurdere yrkesretning. Kompetanse og opplæringsbehov mot spesifikke yrkesretninger kartlegges. Noen tiltaksbedrifter bruker relevante deler av dette for mennesker med utviklingshemning.

WIE – Work Interest Explorer er trolig det verktøyet for interesse- og yrkesutforming som brukes mest i Norge, bl.a. av svært mange tiltaksbedrifter og skoler. Det er et omfattende verktøy, men det er ikke tilpasset mennesker med utviklingshemning.

Noen skoler og tiltaksbedrifter finner selv bilder og filmsnutter som brukes for å vise hva forskjellige typer arbeid dreier seg om. Bl.a. på Utdanning.no ligger det beskrivelser og filmer fra mange yrker. Kompetanse Norge har fått laget en veileder i arbeidslivskunnskap som brukes av lærere i arbeidsrettet voksenopplæring av innvandrere. Deler av denne kan også brukes for elever med utviklingshemming.

Trinn 3 og 4 Finne jobb og samarbeid med arbeidsgiver

Se film 4

Jobbveilederen må bli kjent med bedrifter som kan være potensielle arbeidsplasser for arbeidssøkerne. SE-metodikken anbefaler en gradvis tilnærming til arbeidsgiver, jf. «tre kopper te».

For at en person med utviklingshemning skal arbeide på en ordinær arbeidsplass, er det som regel nødvendig med jobbutvikling, dvs. tilpasninger slik at jobben passer med arbeidssøkers forutsetninger. Til dette kan man benytte tre metoder:

  1. Jobbsnekring – er å finne arbeidsoppgaver som allerede gjøres på arbeidsplassen, men ikke er en del av noens stillingsinstruks. Det kan også være å finne arbeidsoppgaver som ikke gjøres, men som bedriften har et behov for.
  2. Jobbstripping – er å ta vekk elementer fra en oppgave slik at arbeidssøkeren kan mestre den.
  3. Jobberikelse – er at arbeidstakeren utfører arbeidsoppgaver som sikrer sosial omgang med kolleger, f.eks. å lage kaffe om morgenen.

En jod jobbmatch mellom arbeidssøker og arbeidssted er viktig. Ikke minst er det viktig å kartlegge den potensielle arbeidsplassen med arbeidsoppgaver, arbeidsmiljø og arbeidsgivers innstilling til inkludering av arbeidssøkeren.

Partnerskap med arbeidsgiver er også viktig, ikke minst slik at arbeidsgiver skal vite at jobbveileder kan respondere raskt hvis det meldes et behov for hjelp. Ved oppstart ønsker arbeidsgivere en prøveperiode og en fast kontaktperson samt at jobbveileder bistår med opplæring som det er behov for, både til arbeidstaker og kollegaer.

Trinn 5 Opplæring og trening på og/eller utenom arbeidsplass

Opplæringen bør i størst mulig grad skje på arbeidsplassen. En del jobbrelaterte ferdigheter bør imidlertid trenes utenom arbeidsplass. Det kan f.eks. være å benytte offentlig transport, å kle seg passende og god hygiene, se film 5a. Trening i sosiale ferdigheter kan også foregå utenom selve den reelle situasjonen der forbedring er ønskelig.

Jobbveileder kan bidra med opplæring av arbeidssøker direkte i arbeidssituasjonen både når det gjelder arbeidsoppgaver og sosial fungering (se film 5b og 5c. En balanse mellom slik hjelp og naturlig støtte av kollegaer på arbeidsplassen må vurderes individuelt og over tid. Jobbveilederen bør som regel foreta en arbeidsplasskartlegging med detaljkunnskap om opplæringsrutiner. Når jobbveilederen er til stede over tid på arbeidsplassen, kan også uskrevne regler oppdages.

Følgende dekkes i film 5b:
En handlingsplan for å sette all opplæring og trening i system er i mange tilfeller en god hjelp, se film 5b. Det kan også være nyttig at en jobbveileder lager en jobbanalyse som er en beskrivelse av arbeidsoppgaver for arbeidssøkeren i løpet av en arbeidsdag. For arbeidssøkeren kan det være nødvendig også med oppgaveanalyse og systematisk instruksjon. Trinnene i en arbeidsprosess brytes ned i deltrinn, og man observeres nøyaktig hvor arbeidstakeren trenger støtte og/eller mer trening. Også sosiale ferdigheter kan trenes ved systematisk instruksjon. Se film 5c.

Tilbake til toppen av siden